Esprit d’équipe es-tu là ? 6 principes actifs 100% efficaces
La première richesse de l’entreprise est l’humain et toute valeur doit être entretenue, développée, comme les « talents » de la parabole.
D’ailleurs nombre d’entreprises souhaitent développer des programmes afin d’accompagner leurs équipes, de les enrichir, de les améliorer ou de les fidéliser. De toute manière c’est d’abord « un peu » obligatoire en France et dès que l’entreprise a une taille importante, elle est même soumise à la GPEC ; mais évitons de parler des négociations entre IRP et direction, restons simplement dans la logique de l’évidence pour l’intérêt de tous.
Remercier ses bons collaborateurs n’est pas un péché, les remercier en groupe est même plus efficace pour développer l’esprit d’équipe, c’est aussi montrer que travailler en synergie est plus intelligent, plus efficace. Cela améliore la productivité pour l’entreprise et l’employabilité pour le collaborateur.
Ah oui ! Aucune incantation ne fonctionne. L’esprit d’équipe cela ne se décrète pas, cela se cultive, et bien sûr c’est une vertu qui doit être initier par le …chef, qui doit d’abord diriger par l’exemple.
La convivialité au travail : personne n’est obligé de souffrir
Ainsi, il est clair qu’une bonne ambiance dans l’entreprise, des employés qui vont bien dans leur corps et dans leur esprit, vont enrichir la société car ils ne vont pas forcément calculer leur effort (voire leurs heures), surtout sur le sol français, puisque malgré les RTT, nous sommes reconnus comme les plus productifs.
Comment alors certains ont rendu le travail pénible (c’est qu’il y a un problème de médecine du travail alors) ? Pourquoi parle t-on de plus en plus de RPS (risques psycho-sociaux) ? Il suffit pourtant de trouver un travail qui vous plaise dans une bonne ambiance pour que chaque matin soit un jour agréable…
Des outils de mesure pour les petits Salomon de comptoir
Nous avons bien sûr évacué les fouets des esclaves ou bien les surveillances des contremaitres à la Zola des pratiques actuelles dites civilisées. Mais comme il faut standardiser pour « rendre juste » l’évaluation, de grands penseurs issus des cabinets internationaux ont donc appliqué des outils qui permettent de rendre le processus opposable (pour les deux parties) garantissant aux départements des RH une impartialité du chef face à son subordonné. Certains regrettent déjà le fouet, au moins c’est direct et moins sournois !
L’ « Appraisal » annuel est né ! Parfois même agrémenté d’un bilan à mi-année qui casse les pieds à tous puisqu’il faut attendre les objectifs du chef à chaque échelon afin de vérifier que tout est « raccord » (objectifs annuels en février, mi-année en septembre…). Mal utilisé ou avec des chefaillons frustrés en mal d’autorité, les effets peuvent être catastrophiques alors que l’objectif est de rendre le processus fluide. Pour le moins, il rassure le conseiller en RH car le process a été appliqué, tout le monde est sauf.
La courbe de Gauss à gauche
Puisqu’une partie de la rémunération se base sur ces résultats, cela provoque un stress dans une période d’instabilité et de crise. Mais il y a d’autres perversités.
La première est le processus prévisionnel de la Finance qui cherche à modéliser ses tableaux de P&L et bien sûr, vers la grosse partie de ses dépenses, la masse salariale.
Ainsi, il nécessaire d’appliquer l’anticipation alors que l’évaluation n’est pas terminée ; c’est pas grave « on évalue, on corrigera après » (ce n’est jamais pratiqué).
Le deuxième est qu’il faut donc rentrer dans les clous, les budgets prévus, quitte à faire caler ce qui avait prévu comme montants dans les bonnes cases, même si les résultats sont meilleurs. Il faut partager la cagnotte définie 1 an avant, pour l’année en cours et qui sera versée l’année suivante…
Le pire est de caser toute l’entreprise dans la courbe de Gauss, quelle que soit l’échelle utilisée pour les résultats. Ainsi, même si finalement vous n’avez que des super bons collaborateurs dans votre filiale ou équipe, à force de bon recrutement, de développement, d’engagement, de bon esprit… non ce n’est pas possible IL FAUT évaluer le maximum « au rating du milieu », mais pire, il faut attribuer des mauvaises notes et surtout n’avoir que peu d’exceptionnels. Vous avez donc passé des heures pour les bien détailler objectifs, mis en place une superbe motivation, des entretiens, efficaces, ça marche (trop bien) et hop, vous ne pouvez pas être tous bons, non désolé, je vais repasser des heures à vous le dire. Bref, la transparence en prend un coup dans l’aile et la confiance diminue.
Arrive alors la compétition au sein de votre entité alors que vous aviez travaillé à fond pour maintenir un bon esprit d’équipe, une et une seule team unie pour le bien de tous, à commencer par celui de l’entreprise.
Des silos schizo
Cette compétition de la manne annuelle est bien connue, y compris d’un département à l’autre lorsque la courbe de Gauss ou les primes associées à la dite « performance individuelle » sont au total une compétition générale dans l’entreprise. Ainsi, il est facile de dire qu’un département n’apporte pas autant de service ou à un mauvais niveau, car cela peut siphonner les montants des primes vers les autres qui sont les rois des souffleurs de pipo.
Comme les silos ont été créés dans les entreprises avec multiplication des responsables de BU avec un P&L (souvent fictif), les donjons s’érigent et l’énergie dépensée dans l’entreprise pour sa survie individuelle augmente ; il suffit de regarder le nombre de correspondances email INTRA entreprise en pourcentage de ceux reçu des clients ou des fournisseurs : si vous passez la barre des 50%, il y a des problèmes (et là oh lecteur ! vous vous dites zut, je dois être à plus des ¾).
Donc chacun tire la couverture à soit, recherche de la visibilité, pique les succès aux autres et dénonce les éventuelles problèmes ou en inventent pendant les réunions de calage.
Cela permet, outre les primes, de s’attribuer les rares sessions de formation réservées aux « potentiels » de l’entreprise, ceux qui sont dans le Saint des Saints, biberonnés à la mamelle monoculturelle, bien sûr de moins de 35 ans, afin de devenir les futurs leaders alignés qui pourront appliquer les méthodes officielles et non déviantes ; comment voulez-vous ensuite rechercher de la « diversité » (autre sujet à la mode) ?
Comment ainsi travailler dans un bon esprit ? L’individualisme et le manque de communication nuit à la synergie et la productivité.
La compétition se développe dans l’entreprise.
Imaginez donc ce phénomène dans un contexte de restructuration et de plan (social ou volontaire, ce dernier étant plus à la mode).
L’esprit start-up où es-tu ?
Les grandes entreprises recherchent désespérément l’esprit et la fluidité des start-ups.
Ce n’est pas très difficile, il suffit de donner la liberté d’action, éviter les incohérences dans les discours et les reculades genre tango, responsabiliser les managers (éviter le micro-management du N+2), laisser aussi la badgeuse de temps de présence permettant d’aller chercher un enfant malade à l’école mais aussi de rester plus tard s’il y a un coup de bourre, savoir remercier avec un restaurant ou un séminaire (souvent couplé à de la formation et de la motivation), même s’il s’agit de personnels « non commerciaux ».
A tout vouloir réguler on dénature l’esprit.
Revenons aux fondamentaux.
Cela permettra beaucoup d’économies, en postes de fonctionnels rivés aux powerpoints et tableaux de bords journaliers, produits par les opérationnels qui doivent ainsi consacrer une bonne partie du temps d’action à ces reportings.
Oui je souhaite que les start-ups gagnent en efficacité et de l’argent pour in fine torpiller le conservatisme de ces entreprises qui ne se seront pas transformées.
J’ai donc beaucoup d’espoir dans l’avenir avec ces SOLUTIONS
- Évacuons les réticences et les combats « direction-employés » d’abords par de la transparence et un leadership sans faille ;
- Simplifions les processus et surtout les contrôles par la mise en place d’une relation de confiance avec une délégation, le mandat donné au collaborateur, sans exclure pour autant le contrôle mais sans le micro-management ;
- Personnalisons nos efforts par le développement d’une « marque » partagée qui va faire croître une synergie entre les individus et les équipes ;
- Responsabilisons chacun sur ses missions, ses tâches, ses horaires par rapport à l’accomplissement d’objectifs commun, et pour lesquels il faut épauler pour faire monter les collaborateurs en compétence ;
- Innovons dans les mécanismes de récompenses et de motivations qui doivent trouver un équilibre entre l’individu et le collectif ;
- Trouvons le moyen de monter que ces méthodes de bons sens sont très efficaces et sont au total plus productives.
Voici donc la formule d’ESPRIT nouvelle pommade 100% efficace.
Vite, transformez-vous, analysez votre ambiance, changez votre comportement, votre communication interne.